Év végi juttatások és béremelések tervezése 

A jól átgondolt év végi ösztönzők kulcsszerepet játszanak a munkavállalók elégedettségében és lojalitásában. Alkalmazásuk azonban alapos tervezést és megfontolást igényel. Fontos, hogy mi a célunk a juttatással, mit igényelnek a munkavállalók, és hogy milyenek a vállalat pénzügyi lehetőségei.  

A HR Terasz juttatásokról és béremelésekről szóló adásában Fata László, moderátor  3 különböző cég  szempontjából vizsgálta meg és kereste a választ, hogy mi alapján érdemes a jutalmakat tervezni, milyen ösztönzőket adjunk a munkavállalóknak, és hogy év közben mikor szükséges felülvizsgálni a már előre betervezett juttatásokat és béremeléseket.  

És akik mindezt megválaszolták: 

• László Linda – Organization & People Development Partner, Nokia 

• Fábri Ágnes – HR vezető, GALLICOOP Zrt. 

• Nánássy-Kassim András – SmartScale 

Mi határozza meg az évvégi juttatások és béremelések tervezését? 

Az év végi ösztönzők tervezését elsősorban a vállalat pénzügyi teljesítménye és az adott év gazdasági eredményei határozzák meg. Ha a cég eredményes évet zár, több lehetőség nyílik arra, hogy bónuszokkal, prémiumokkal vagy egyéb egyszeri jutalmakkal ajándékozzák meg a munkavállalókat. Figyelembe kell venni továbbá a vállalat hosszú távú terveit és céljait, a piaci trendeket és az iparági szokásokat is, hogy a juttatási csomag versenyképes maradjon. 

De számos olyan cég is van, akiknél például nincs év végi ösztönző. Ezt László Linda is megerősítette: 

„Nálunk nincsen év végi juttatás és én azt gondolom, hogy rengeteg olyan globálisan működő multinacionális cég van, ahol nincsenek, nem része így az év végi juttatások a benefit portfóliónak… ahhoz, hogy mi felkészüljünk a jövőre, ez egy rendkívül investment igényes, elképesztő költségű terület.” 

Azt még megtudtuk tőle, hogy bár nehéz évek vannak mögöttük, mégis sikerült javítaniuk a benefit portfoliójukon egy cafetéria emeléssel. 

Fábri Ágnes ezzel kapcsolatban elmondta, hogy ők a GALLICOOP-nál nemcsak év végére, de egész évre elosztva tervezik a juttatásokat, ami a cég eredményétől függő javadalmazás és juttatás.  

„…de a tervezés az azért itt, ahogy említettem, a kékgallérosok vonatkozásában nagyon sok munkavállalói szintet, kereseti szintet is jelent. … az inflációs várakozások és akár egy minimálbér garantált bérminimum emelés is azért meghatározó, hiszen azért ezek a százalékok alulról nyomják a bérsávokat fölfelé….ezek is meghatározói, amikor egy költségszint kialakításban gondolkodunk.” 

Továbbá azt is megtudhattuk, hogy nekik az ipar piacát is figyelembe kell venni: 

„…bárki, aki a környezetünkben juttatásokat kínál és juttatási csomagokat, tehát nekünk hozzá kell igazodni, hiszen a munkatársaink akkor tudnak olyan értéket képviselő juttatási csomagban gondolkodni, ami egy alap motivációt tud jelenteni számukra.” 

Nánássy-Kassim András felhívta a figyelmet arra, hogy egy adott cégnek a kultúrája is meghatározza a juttatási terveket, hogy mihez vannak hozzászokva, illetve hogy mi a cél, milyen gazdasági helyzetben, milyen életpályán van egy cég.  

Milyen ösztönzőket adjunk a munkavállalóknak?

A pénzbeli juttatások, mint a béremelés, év végi bónuszok vagy az egyszeri jutalmak hatékony eszközök lehetnek a munkavállalók motiválására, de nem minden esetben elégségesek. Egyre népszerűbbek a nem anyagi jellegű ösztönzők is, mint például a SZÉP kártya, egészségügyi szolgáltatások, extra szabadságnapok, rugalmas munkaidő vagy szakmai fejlődést segítő tréningek.  

László Linda elmondta, hogy náluk fizetésen felüli bónuszok, hosszú távú ösztönző bónuszok, egyéb juttatások, mint a cafetéria vagy a cégautó vannak. Emellett az alap élet, baleset és betegbiztosítást tavaly kiegészítették privát, járóbeteg egészségügyi szolgáltatással is, de apasági szabadság és a rugalmas munkavégzés is fontos szempont náluk. 

Továbbá nagyon fontosnak tartják a sportot, a mentális jólétet: 

„…több mint negyvenféle sportklubunk van. Kollégák ugye vezetik ezeket a sport klubokat, és ugye a cég biztosít hozzá erőforrást.” 

Nánássy-Kassim András szerint, ha csekély keret van a juttatásokra, akkor voucherben is lehet gondolkodni, amit egy évben akár többször is lehet adni. Hozzátette, hogy nagyon fontos az is, hogy milyen üzenettel adjuk át az ösztönzőket. 

Fontos megemlítenünk azt is, hogy hatékonyak lehetnek az olyan személyre szabott juttatások, mint például a munkavállalók élethelyzetéhez igazodó támogatások (lakhatási támogatás vagy gyermekgondozási hozzájárulások). 

Mindemellett – ahogy a cikk elején is említettük – az adásban arra is választ kapunk arra, hogy milyen helyzetek során kell év közben felülvizsgálni az előre betervezett jutatásokat és béremeléseket. Sőt, néhány hasznos gondolat erejéig egy negyedik vendég is bekapcsolódott a beszélgetésbe. Mit mondott ő? És még mennyi más lényeges információ hangzott el a témával kapcsolatban? Nézd vissza az adást, és minden kiderül.

Ha érdekel bővebben a téma akkor látogass el a BeneFits 2025 konferenciára amelnyek szervezője Fata László HR Terasz alapítónk. Kattints ide a részletekért.