Mi határozza meg 2024-ben a munkaerő megtartást?

A vállalatok sikerességének egyik kulcsfontosságú tényezője a munkaerő megtartás. Azonban ennek egy nagyon fontos szempontja, hogy a munkavállalók ne csak „fizikailag” maradjanak a cégnél, hanem elégedettek és motiváltak is legyenek.

Hogyan lehet ezt elérni? Honnan tudhatjuk, hogy jól működik a cégünknél a munkaerő megtartás? Miért mondanak fel általában a dolgozók? Mi motiválja őket? Fata László (moderátor) a HR Terasz legutóbbi adásában többek között erre kereste a választ vendégeivel:

• Blaskovics Eszterrel – Head of People, Culture and Communication, Lufthansa Technik Budapest
• Czétényi Róberttel – Head of HR, Kuka Robotics
• Nánássy-Kassim Andrással – Ügyvezető igazgató, SmartScale Kft.

Miért távoznak vagy maradnak leggyakrabban a munkavállalók?

A dolgozók felmondása és maradása mögött számos ok húzódhat meg. Az egyik leggyakoribb indok, amit az adás vendégei is megerősítettek az a fizetés.

Nánássy-Kassim András szerint a munkatársak preferenciáját nagyon erősen meghatározzák az anyagiak. Úgy gondolja:

„… el kell érni egy minimum szintet annak érdekében, hogy mondjuk a piacon elfogadható legyen az a bér és abból a munkatárs meg tudjon élni.”

Blaskovics Eszter is azt látja, hogy elsődlegesen a pénz miatt távoznak a munkavállalók. Mert nagyon befolyásoló például az, hogy ugyanabban a munkakörben külföldön sokkal többet tudnak keresni az emberek.

További fontos tényezőként Eszter még a karriert, a fejlődési lehetőséget, a stabilitást, a rugalmasságot, valamint az allokációt említette. Hiszen a munkavállalóknak fontos az is, hol van helyileg a munkahely, mennyit kell odautazni, meg tudják-e oldani a bejárást.

Czétényi Róbert úgy tapasztalta, hogy nagyon fontosak az egyértelmű célok és a kultúra meghatározása, ami a stabilitást jelenti. De ugyanúgy lényegesnek tartja a vezetőt. Vagyis, hogy milyen vezető áll a csapat élén, ő milyen visszajelzéseket ad a dolgozóknak, hogyan értékel és milyen menedzsmentet végez.

Mindemellett pedig nem csak a vezetők, de a munkatársak fejlesztése, fejlődési lehetőségei is kulcs tényezői a munkaerő megtartásnak.

Honnan tudhatjuk, hogy jól működik a cégnél munkaerő megtartás?

Egy jól működő munkaerő megtartási stratégia megmutatja, hogy a vállalat sikeresen képes megtartani és elkötelezetté tenni a munkavállalóit. Ilyen árulkodó jel lehet például:

• a stabil munkaerőállomány és alacsony fluktuáció
• a dolgozók elégedettsége és elkötelezettsége
• alacsonyabb betanítási időszak
• növekvő termelékenység
• munkavállalói hűség a cég iránt.

Ezt többféleképpen is mérhetjük. Blaskovics Eszter elmondta, hogy ők egyrészt heti szinten nézik a KPI számokat, vagyis, hogy hányan mondtak fel, milyen okokból, tehát ezáltal adatokat nyernek ki. Másrészt pedig Eszter rendszeresen beszélget az emberekkel, ami a mérésnek az emberi oldalát jelenti, és amiből sok visszajelzést megtudhat.

Czétényi Róbert szerint a szervezet és a munkatársak aktivitásában is mérhető a megtartás működése. Hogy mennyire működik a szervezet abban a kultúrában, abban az értékrendben, amit nap mint nap képviselnek. Illetve további fontos mérőeszközként említette a kilépési interjút is.

Nánássy-Kassim András úgy nyilatkozott, hogy ők benchmark és elkötelezettség méréssel is foglalkoznak, amelyben többek között olyan kérdések is felmerülnek, hogy:

• Milyen gyakran gondolkozol azon, hogy munkahelyet válts?
• Menyire szereted a munkát, amit végzel?

Továbbá András még megemlítette, hogy szereti az ún. egészséges szervezeti koncepciót, amit bővebben az adásban ki is fejt, hogy számára ez mit jelent.

„Egymásra utaltság van”

Arra a kérdésre keresve a választ, hogy a munkáltatói elvárásokat és a képzési célokat hogyan lehet közelebb hozni, hogy a szükséges szakmai kompetenciákat elsajátítsák a hallgatók, Dr. Király Zsolt egy fontos gondolatot fogalmazott meg:

„…a piaci szereplők és az egyetemek, oktatási intézmények kezdjenek el együttműködni egymással, egyszerűen egymásra utaltság van…”

Dr. András Klára fontosnak tartja, hogy azok az egyetemisták, akik majd hozzájuk kerülnek, minél hamarabb kezdjenek el értéket teremteni. Ezért ők is, mint cég, egy hidat képeznek az egyetem és a munka világa között, amin a pályakezdők sokkal kényelmesebben át tudnak kelni.

Továbbá azt is megtudhattuk tőle, hogy:

„…nagyon sokat vagyok a diákokkal és őszintén én nagyon sokat tanulok tőlük tehát ez egy kölcsönös sztori. Ők tanulnak tőlem én meg tőlük és szerintem ez nagyon jó példa is, jó minta arra, hogy hogyan tudja az üzlet meg az egyetem egymást kölcsönösen segíteni, win-win.”

Dr. habil Szabó Szilvia szerint egy edukációs ökoszisztémába kell gondolkodni, amelyben a felsőoktatás és a munkaadókon kívül a hallgatóknak is fontos szerepe és felelőssége van, és amit tudatosan és tervszerűen kell alakítani. Hiszen sokat tudunk tanulni egymástól és sokat tudunk segíteni egymásnak.

Mivel lehet elérni a munkaerő megtartását?

Milyen lépéseket alkalmazzunk, hogy a munkavállalóink elégedetten és motiváltan maradjanak a cégnél?

Ehhez az adás vendégei nagyon jó ötleteket, tippeket adtak. Nánássy-Kassim András ezzel kapcsolatban azt mondta, hogy fontos megérteni, hogyan érzik magukat aktuálisan a dolgozók, milyen jelenlegi problémájuk van, mi motiválja őket. Ezeket rövid felmérésekkel szépen ki lehet deríteni és a kapott információkon el lehet kezdeni dolgozni.

Továbbá kihangsúlyozta, hogy fontos, hogy bármilyen eredményünk van, azért minél hamarabb tegyünk lépéseket és ne tartsuk két évig a fiókban. Hogy érezze a munkatárs, hogy a problémái meghallgatásra kerültek, számít az ő szava is és ennek kapcsán változás történik a szervezetben.

Czétényi Róbert szerint, hogy a munka mellett hogyan nyúlunk a szervezethez, az is nagyon fontos, hogy milyen aktivitásokat, programokat teszünk elérhetővé a csapat számára. És természetesen ezeknek a visszamérése az adott napok végén, hogy mennyire voltak sikeresek.

Blaskovics Eszter a közös programokra rácsatlakozva a csapatalkotás fontosságára hívta fel a figyelmet, miszerint: „…még ha nem is barátok ezek a kollégák, de hogy csapatot alkossanak munkában is és munkán kívül is.”

Majd András gondolatát megerősítve, Eszter is szükségesnek tartja, hogy folyamatosan beszélgessünk az emberekkel, hogy mire, hogyan reagálnak. Azt is kiemelte, hogy az alkalmazottak úgy tudnak motiváltan dolgozni, ha valahogy érdekeltté tesszük őket az üzletben, amiből érzik a hozzáadott értéküket.

Végezetül pedig nagyon fontos munkaerő megtartási eszköznek gondolja a vezetőket, akiknek jelentős szerepük van a munkavállalók motiváltságában.

És hogy még mi mindenről esett szó ebben az igazán izgalmas adásban? Nézd vissza, hiszen rengeteg fontos részletre kitértek, ami segíthet a sikeres munkaerő megtartásban.