Munkaerő-megtartás 2025-ben: Mi dönti el, hogy ki megy és ki marad?

Ma már nemcsak a fizetés dönti el, hogy a munkavállalók mennek vagy maradnak-e a cégnél. A fluktuáció oka ennél sokkal összetettebb. A rugalmasság, a fejlődési lehetőségek, a megbecsülés és a jó munkahelyi légkör mind-mind hozzájárulnak a munkaerő-megtartáshoz. Hiszen, ha mindez nincs biztosítva, a dolgozók nem várnak éveket a változás reményében, hanem hamar távoznak a cégtől.

A vállalatoknál folyamatosan a legjobb szakemberekért folyik a verseny. De nemcsak megszerezni, hanem meg is kell tudni tartani őket, ami jelentős kihívást jelent. De mit tehetnek a cégek, hogy ne veszítsék el a dolgozóikat? Mi határozza meg 2025-ben, hogy valaki megy vagy marad?

A munkaerő-megtartás ezen aspektusáról és más részleteiről beszélgetett Fata László (moderátor) a vendégeivel a HR Terasz 25. adásában:

– Csikós-Nagy Katalinnal – Megtartás nagykövete, fluktuációkezelő szakértő, HR-Evolution Kft.

– Tóthné Dr. Vankucz Mariannával – HR igazgató, Robert Bosch Power Tool Kft.

– Gazdag Andrással – HR igazgató, Schaeffler Magyarország

Mitől függ a munkaerő megtartása vagy elvándorlása?

2025-ben a cégeknek nem elég csak versenyképes béreket kínálniuk, hiszen egy toxikus főnök vagy a fejlődés hiánya hamarabb elüldözi a dolgozókat, mint egy konkurens cég magasabb fizetési ajánlata. Bár a bér egy fontos eszköz, ami Csikós-Nagy Katalin szerint nem egy feketén-fehéren értelmezhető tényező, hiszen több szempont társul hozzá, mint a megélhetés, a munkavállaló értéke, az igazságtalanság vagy a bizonytalanság, mégis a csalódás az, ami miatt a legtöbben felmondanak.

„Ez a legfájóbb a munkavállalóknak, a be nem tartott ígéretek. Aztán az embertelen bánásmód. Ide tartozik az, hogy milyen stílusban kommunikálunk, vagy megköszönjük-e azt, hogy mondjuk többletet tesz bele, vagy a számonkérésnek a stílusa milyen, vagy mennyire igazságos vagy diszkriminált helyzetek alakulnak ki. Ezek teljesen a vezetői szerephez tartozó tényezők. És hát igen a megtartás X faktorra pedig a csapat.”

Ezt Gazdag András is kihangsúlyozta, hogy a csapat ugyanolyan megtartó erővel bír, mint egy jól eljáró vezető vagy egy stabil jövőképpel bíró vállalat.

„…úgy gondolom, hogy minden olyan szervezet számára, aki hosszú távon gondolkodik ez elengedhetetlen, ez pedig, hogy legyen egy hitelessége, legyen egy értékrendisége (…) egy közösségi értékrend.”

András azt is elmondta, hogy idén ismét felértékelődik a stabilitás, a kiszámíthatóság és az egzisztenciális biztonság, mint az elmúlt válságos években. Úgy gondolja, hogy az idei válság és a gazdasági visszaesés az utolsó lehetőség foglalkoztatói oldalon, hogy komolyan elkezdjünk gondolkodni és tenni a jövőért.

És hogy mitől függhet még a munkaerő-megtartás vagy elvándorlás, Tóthné dr. Vankucz Marianna 3 szempontot fogalmazott meg:

– a lehetőségek, amik rendelkezésre állnak ebben a gazdaságilag lassú időszakban. Például a nyitott pozíciók és szakmai területek, ahol több szakemberre lenne szükség.

– a szakértők, munkavállalók reálbérének változása, ami munkahelyváltásra sarkallja őket.

– a vállalati kultúra, vagyis, hogy mennyire érzi jól magát egy kolléga a szervezetben.

Hogyan érhető el a munkaerő-megtartás?

Mint feljebb írtuk, a versenyképes fizetés önmagában nem elég. A vállalatoknak valódi, emberközpontú stratégiára van szükségük, ha meg akarják tartani a munkavállalóikat.

Tóthné dr. Vankucz Marianna tapasztalatai szerint a pozitív és emberközpontú vezetés az, ami elősegíti egy olyan csapat, egy olyan légkör kialakítását, ahol a kollégák motiváltak maradnak. Úgy gondolja a megbecsülés, a megfelelő kommunikáció, az odafigyelés is nagyon fontos, illetve az erősségekre való alapozás az, ami segítheti a dolgozók motivációját és ezzel a munkaerő-megtartást.

„Ha valaki valamiben jó, akkor azt fejlesszük. Ne azon próbáljunk javítani, amiben már eleve kompetencia problémái vannak, mert óriási energiákat veszünk el tőle és nem fogja magát jól érezni és nem hozza a legjobb teljesítményt (…) ha erősségekre építünk, tiszteletben tartjuk az egyéni igényeket, egyéni érdekeket, a lehetőségekhez mérten fejlődési lehetőséget biztosítunk a kollégának (…) ezek kellenek ahhoz hogy ne veszítse el a motivációját.”

Gazdag András ezzel teljes mértékben egyetértett, mert ahogy elmondta: „Olyan mértékben változik az ipar, olyan mértékben változnak az elvárások, hogy közösen kell, hogy együtt fejlődjünk, mind munkáltatói, foglalkoztatói oldalon, mind pedig munkavállalói oldalon és ennek a rendszerét közösen éltetjük, ennek a folyamatait pedig a foglalkoztatók biztosítják.”

András a munkaerő-megtartáshoz fontosnak tartja még a tiszteletet, a szervezet jövőalkotó képességét, a hitelességet, miszerint a cég ne mutasson mást kifelé, mint ami a valóság házon belül, illetve egy olyan jövőképet, amiben a munkavállaló tud hinni, el tud benne köteleződni, megtalálja a helyét és hozzáadja a saját energiáját, erejét, munkáját.

Csikós-Nagy Katalin szerint nemcsak a vállalattól függ a megtartás sikeressége. Hiszen, ha az alkalmazott nincs rendben magával, nincs meg a jólléte, akkor hiába minden erőfeszítés, egyszerűen nem fog tudni elégedett és elkötelezett lenni. Ugyanígy a vezető sem. Mert, ha egy vezető nem lojális, nincs jól, akkor a csapattagjai sem lesznek azok.

„…mi úgy gondoljuk hogy az az alap, hogy legyen rendben a munkavállaló és a vezető, legyen elégedett, elkötelezett és így tudjuk megtartani.

Hogy hogyan tudjuk motiválni? Fejlődési lehetőség, elismerés, elismerjük az eredményeit, jó csapatot építünk, ahol jól érzi magát, tehát hogy a mindennapokban, amikor reggel felkel, akkor

nem egy frusztrált érzése van, hogy már megint mennem kell dolgozni, hanem igen én menni akarok, én egy olyan közösségbe, egy olyan helyre megyek, ahol jól érzem magam. És ez az emberközpontú hiteles vezető az egyetlen kulcs, tehát ez az origója. Az, aki példát mutat.”

Az adás vendégei a témában nemcsak ezeket fejtették ki, de számos más hasznos gondolatot is megosztottak velünk. Például, hogy mit jelent jónak lenni, milyen előnyei vannak a dolgozók megtartásának, vagy hogyan ismerhetjük fel ideje korán a felmondás árulkodó jeleit. Nézd vissza az adást, mert sokat segíthet a vállalat munkaerő-megtartásában.