Toborzási módszerek – Hogyan találjunk munkaerőt a nehezen betölthető pozíciókra?

A vállalat sikere a megfelelő munkaerő alkalmazásán is múlik, amit ma már nem könnyű megtalálni, főleg a nehezen betölthető pozíciók esetében. Ezért gyakran a hagyományos toborzási módszerek nem elegendőek az ilyen kihívások megoldására, más megközelítésre van szükség.

Hogyan lehet betölteni ezeket a munkaköröket? Milyen módszereket alkalmazzunk? Mire világítanak rá ezek a speciális kihívások? Ebben a cikkben ezeket a kérdéseket vizsgáljuk meg.

Hogyan találjuk meg az ideális jelöltet extrém helyzetekben?

A nehezen betölthető pozíciók azok, amelyek:

• speciális szaktudást vagy olyan ritka képességeket igényelnek, amelyekkel csak kevés ember rendelkezik vagy senki nem rendelkezik még vele
• új munkakörök
• kevésbé ideális fizikai helyszínen zajlanak
• túlságosan specifikus, túl szűk vagy éppen lehetetlenül tág munkakörök
• versenyképes fizetés hiányával küzdenek
• esetleg titkos vagy kizárólagos jellegű pozíciók.

Az ilyen típusú munkák hónapokig, akár több, mint fél évig is betöltetlenek maradhatnak. Ahhoz, hogy ezt a problémát megoldjuk, túl kell látni az eddig alkalmazott toborzási módszereken, hiszen az extrémebb esetek speciálisabb lépéseket kívánnak, de nem lehetetlen feladat.

Az első lépés az, hogy megfelelően definiáljuk az adott pozíció követelményeit és elvárásait. Ez magában foglalja a speciális képzettségeket, készségeket és tapasztalatokat, amelyek elengedhetetlenek a sikeres teljesítéshez.

Fontos továbbá az is, hogy nyitottak legyünk az alternatív megoldásokra és forrásokra. Ezek lehetnek például a szakmai közösségek aktív felkutatása, belső képzési programok bevezetése vagy megerősítése, külső partnerkapcsolatok kiépítése másokkal, vagy új technológiai megoldások alkalmazása.

Milyen toborzási módszereket alkalmazzunk?

A sikeres toborzáshoz szükség van olyan célorientált és hatékony módszereket alkalmazni, amellyel el tudjuk érni és meg tudjuk győzni a potenciális jelöltjeinket.

Ehhez fontos, hogy mindenekelőtt tudjuk, hogy kit keresünk. Azaz, legyen egy világos elképzelésünk arról, hogy az ideális munkavállaló milyen alapvető készségekkel, végzettséggel és kompetenciával rendelkezzen. Melyek azok a tulajdonságok és személyiségjegyek, ami megfelelne a munkakörnek és a szervezetnek egyaránt? A célprofil meghatározásával leszűkíthető a keresés, a releváns csatornákra, forrásokra és eszközökre összpontosíthatunk.

Írjunk meggyőző munkaköri leírást!

Egy jó állásajánlatban benne van, ami a munkakeresők figyelmének felkeltéséhez szükséges. Ezért a leírás legyen érdekes, meggyőző és realista. Osszuk meg a vállalat ajánlatát, értékeit és küldetését. Tüntessük fel benne a különleges juttatásokat, lehetőség szerint a bért és a társadalmi felelősség vállalást. Kínáljunk előrelépési lehetőséget, mondjuk el, hogy milyen előnnyel jár nálunk dolgozni, mik a speciális munkakör követelményei és milyen feladatokkal jár.

Vannak olyan esetek, amikor a feladatokat nem lehet a nagyközönség elé tárni. Ez esetben fókuszáljunk inkább a vállalat vonzóvá tételére, juttatásokra, fizetésre és az előnyökre. Minden esetben használjunk pozitív nyelvezetet és mutassuk meg a cég személyiségét.

Diverzifikáljuk a lehetőségeket!

Ahogy már említettük, az egyedi jelöltek szélesebb és célzottabb eléréséhez fontos, hogy ne hagyatkozzunk csak a hagyományos toborzási módszerekre. Ehelyett fedezzünk fel más lehetőségeket is.

Ilyenek lehetnek:

• kapcsolatba lépni iparág-specifikus toborzókkal
• ajánlások kérése a meglévő alkalmazottainktól
• együttműködés felsőoktatási intézményekkel
• közösségi média erejének a kihasználása
• együttműködés iparági influencerekkkel
• online közösségekben és iparági eseményeken való részvétel
• logikai keresés, kulcsszavak, hashtagek vagy szűrők alapján.

Építsünk munkáltató márkát!

Egy erős munkáltatói márka segíti a vállalatot megkülönböztetni a versenytársaktól, és vonzóvá tenni magát a potenciális munkavállalók számára. Hiszen, ha kommunikáljuk, hogy valóban milyen nálunk dolgozni, milyen értékeket vallunk, milyen a munkakörnyezetünk, a kultúránk, az segít meggyőzni az ideális jelölteket arról, hogy érdemes legyen csatlakozniuk hozzánk.

Egyszerűsítsük a felvételi folyamatot!

Nem elég megszerezni, a munkavállalókat meg is kell tudni tartani, ami már a felvételi folyamatnál is kulcsfontosságú. Főleg a nehezen betölthető pozíciók esetében.

Ezért érdemes a felvételi folyamatot egyszerűsíteni és hatékonnyá tenni, hogy elkötelezetten és motiváltan tartsuk a munkavállalókat, mert nem akarjuk őket elveszíteni már az elején. Ennek érdekében például ne nyújtsuk feleslegesen hosszúra a felvételi időt, csökkentsük a lépések számát, adjunk kielégítő válaszokat és visszajelzéseket, automatizáljunk, reális elvárásokat támasszunk, és biztosítsuk az információk és eszközök könnyű hozzáférhetőségét.

Legyünk rugalmasak és alkalmazkodóképesek!

Ugyanis előfordulhat, hogy nem találjuk meg a tökéletes jelöltet, aki minden elvárásnak megfelel. Ez esetben érdemes lehet kompromisszumot kötni bizonyos szempontok esetében, mint a tapasztalat vagy a fizetés.

Az is előfordulhat, hogy a toborzási stratégia és megközelítés nem megfelelő, ezért ezt is figyelembe kell venni és az eredmények alapján módosítani rajta. Rugalmasággal és a helyzethez való alkalmazkodással növelhetjük annak az esélyét, hogy megtaláljuk az ideális személyt a nehezen betölthető pozícióra.

Mit tanítanak ezek a speciális toborzási kihívások?

Olyan értékes tanulságot vonhatunk le a speciális toborzási kihívásokból, amelyek által javítani és optimalizálni tudjuk a stratégiánkat, új megközelítéseket alkalmazhatunk, melyek segítenek áttörni a nehézségeken.

Például az új toborzási módszerek alkalmazása, a szélesebb látókör, más toborzási csatornák kihasználása, valamint a rugalmasság és a kreativitás kulcsfontosságú az extrémebb pozíciók sikeres betöltéséhez.

Az is fontos, hogy merjük felvállalni a cégünket, kitűnjük a versenytársak közül, így sokkal hatékonyabban vonhatjuk magunkra a munkakeresők figyelmét.

Az ilyen speciális kihívások megmutatják, hogy vállalatként fel kell készülnünk az innovációra és az új technológiákra, alkalmazkodni kell a kialakult helyzetekhez, hogy bármilyen akadályt le tudjunk győzni. Lehetőséget kapunk általuk arra is, hogy fejlődjünk és fejlesszük toborzási stratégiánkat, valamint erősítsük azokat az elemeket, amelyek a legnagyobb hatást gyakorolják a munkaerő megszerzésére és megtartására.