Kiégés, mint munkahelyi kockázat. Miért nem érdemes figyelmen kívül hagyni?

Teljesítménykényszer, megfelelési kényszer, folyamatos nyomás, tartós stressz, túlterheltség…. Ha mindez a mindennapok részévé válik, az előbb-utóbb kiégéshez vezet. Sajnos, manapság egyre gyakrabban találkozhatunk ezzel a jelenséggel, ami nemcsak az alkalmazottakra, de a vállalat működésére is hatással lehet, ezért nagyon fontos beszélni róla.

A HR Terasz 44. adásában Fata László (moderátor) ezt a témát vesézte ki vendégeivel,

– Dr. Bikfalvi Rékával (egészségfejlesztő szakpszichológus, coaching pszichológus, vezető – Nyugizóna Bt.)               
– dr. Wölbling Eszterrel (HR vezető – Lechner Nonprofit Kft. )

akik elmondták, hogyan ismerhető fel a kiégés, milyen következményekkel járhat, és mit tehetnek a munkáltatók ez ellen.

Kiégés vagy egyszerű fáradtság? Mi a különbség?

Időnként mindenki elfárad, ami a mindennapi munka, teendők természetes velejárója. Erre egy jól megérdemelt pihenés megoldás lehet. A kiégés azonban más. Sokkal hosszabb idő alatt alakul ki, és sokkal mélyebben érinti a munkavállaló mindennapi teljesítményét. Ezért is fontos, hogy különbséget tudjunk tenni a kettő között.

„…a kiégés klasszikusan, amit a médiában leginkább ismernek, az a Burnout-szindróma. Az valaminek már a vége, ahol egy nagyon-nagyon krónikus fáradtság mellett különböző pszichoszomatikus betegségek, depresszió és egy ilyen lelki eltávolodás van, egy izoláció és több betegség együtt állása jelenti a Burnout-szindrómát.” – tudhattuk meg Dr. Bikfalvi Rékától, hogy mit is jelent a kiégés.

Wölbling Eszter szerint azonban nem is olyan könnyű felismerni, hogy valaki csak fáradt vagy a kiégés állapotában van. Ha már a kiégés jelei mutatkoznak:

„…egyszerűen kezd teljesen más magatartási formákat fölvenni, már annyira nem érdekli az, hogy mi van a cégben, vagy nem érdekli annyira a saját maga munkája. Az általa ellátott feladatokban több hiba keletkezik. Azt lehet észrevenni, hogy a magatartása is megváltozik. Kicsit cinikus, ingerlékenyebb lesz, és maga az, hogy elmegy szabadságra, az nem segít semmit.”

A kiégés következményei ugyanis nem állnak meg az egyén szintjén, ezért a munkáltatóknak is fontos szerepük van a megelőzésben és a felismerésben.

Miért kell a munkáltatónak foglalkozni a kiégéssel?

Mivel a kiégés a szervezet teljesítményére, az együttműködésre, a megtartásra és végső soron az üzleti eredményekre is hatással lehet, ezért szükségszerű erre hangsúlyt fektetni.

Ezt dr. Wölbling Eszter is így gondolja, aki elmondta, hogy a kiégés során nemcsak egy emberről van szó, hanem egy kollégáról. Ez pedig nemcsak a munka rovására, hanem a közösség rovására is megy, sőt, ezáltal értékes szakembereket veszíthetünk el azzal, ha nem foglalkozunk vele.  Ez pedig leginkább a munkáltató felelőssége.

Dr. Bikfalvi Réka még egy további nagyon fontos tényezőre világított rá, miszerint a kiégés fertőz.

„Tehát az a magatartási minta, az a gondolkodás, az a viselkedés a munkahelyen, az bizony minta lehet a többieknek, és sajnos, ez a többiekre is rossz hatással lehet. Konfliktusokat generálhat, rontja a munkamorált és megakasztja akár a többi munkafolyamatot is.”

Mit lehet tenni a kiégés ellen?

A kiégés ellen sok esetben már az is segít, ha a problémákat időben felismerjük. A nyílt kommunikáció és a tudatos vezetői figyelem is jelentős változást hozhat a munkavállalók mindennapjaiban.

Wölbling Eszter szerint az, hogy megkérdezzük a dolgozótól, hogy van, nem kerül semmibe, és a valódi érdeklődés, az egymásra figyelés tényleg sokat segíthet. Ahogy egy közösen eltöltött délután a munkatársakkal is oldhatja a munkahelyi stresszt.

Dr. Bikfalvi Réka a kiégés esetében célzott konfliktuskezelést, együttműködést, támogatást javasolt, vagy akár egy célzott, komplex kiégés megelőző programot annak a teamnek, vagy annak a vezetőnek, akihez tartozik az illető.

Ezen kívül az adás vendégei nagyon fontosnak tartják továbbá a jelzésekre való odafigyelést is, az egyén támogatását, segítését, és hogy legyen a cégnél olyan személy, akihez fordulhat a dolgozó, ha problémája van és őszintén beszélhet róla.

A kiégés tehát nem csupán egy egyéni kihívás. A munkáltatónak is felelőssége, hogy ezt megelőzze vagy kezelje. Erre további különböző megoldások is léteznek, amiről bővebben hallhatunk az adásban, illetve arról is, mit nem célszerű erőltetni vagy milyen lépést tanácsos először tenni, ha valódi változást szeretnénk elérni. Ezért érdemes megnézni a teljes beszélgetést, ahol további tapasztalatok, példák és konkrét javaslatok is elhangzanak a témában.

Mik jöhetnek szóba vállalati költségcsökkentéskor?

Ideális esetben a vállalatok a növekedésre fókuszálnak, ezért amikor hirtelen költségcsökkentés válik szükségessé, sokszor gyors és hosszú távon kockázatos döntések születnek. Ilyenkor gyakran a bérköltségek, a juttatások vagy a fejlesztési területek kerülnek először fókuszba, mert ezek rövid távon gyors megtakarítási lehetőségnek tűnnek. Azonban kérdéses, hogy valóban ezek jelentik-e a legnagyobb költségterhet a szervezet számára, vagy vannak olyan rejtett működési problémák, amelyek sokkal nagyobb veszteséget okoznak hosszú távon.

Döme András szerint a legnagyobb megtakarítási potenciál nem a bérköltségekben, hanem a rejtett működési költségekben rejlik. Ilyen például a fluktuáció, a kapacitáshiány vagy a rossz szervezeti felépítés. Ezek mind olyan tényezők, melyeken sokat lehetne spórolni, mert sok felesleges plusz kiadást jelentenek a cégeknek.

Szabó Viktória a vállalati költségcsökkentést strukturálisan 4+1 kategóriával közelítené meg:

„…a képzési fejlesztési költségeket, a munkavállalói jóléthez, wellbeinghez kapcsolódó költségeket említeném, mint 4 fő kategóriát, illetve, hogyha kimondottan a HR működési költségekről beszélünk, mondjuk fejvadász költség vagy HR rendszerek költsége vagy egyebek, akkor talán még ez a költség kategória az, ami számításba jöhet.”

Melyik vállalati költségcsökkentést nehéz újraépíteni?

Vannak olyan területek, amelyek leépítése gyors megtakarításnak tűnhet, később azonban komoly szervezeti árat kell fizetni értük. Ilyen pl. a különböző plusz juttatások, képzések vagy wellbeing programok. Mindehhez nagyon megfontoltan és okosan kell nyúlni, hogy a vállalati költségcsökkentés ne egy elvándorlási hullámba torkoljon, amiből nehéz kilábalni.

„…én úgy látom és úgy azt tapasztaltam, hogyha ezeket a plusz juttatásokat elkezdi megvágni a cég, akár a bónuszról, akár a cafetériáról, akár a különböző más juttatásokról beszélünk, az már rövid távon is negatív hullámot tud generálni (…) Tehát nagyon óvatosan kéne ezeket a csökkentéseket megtenni. Mire gondolok az óvatosság szempontjából? A megfelelő kommunikációra.” – fogalmazott Döme András.

Azaz már az elejétől fogva érdemes a munkavállalók felé őszinte, transzparens kommunikációt alkalmazni, melynek hatására a dolgozók megértik és elfogadják az adott helyzetet, és motiváltak lesznek arra, hogy a céggel együtt lábaljanak ki az aktuális, nehéz helyzetből.

Nagyon fontos továbbá, hogy a kiadások lefaragásánál a munkavállalói bizalom, az elköteleződés vagy a vezetői hitelesség komolyan tud sérülni, amik nehezen és lassan épülnek újra. Éppen ezért az őszinte kommunikáció mellett több szempontot is érdemes megvizsgálni, mi alapján, hol és hogyan optimalizálhatjuk a költségeket.

Hogyan lehet jól kezelni a vállalati költségcsökkentést?

A tudatos tervezés, az átlátható kommunikáció és az alternatív megoldások keresése segíthet abban, hogy a szervezet ne csak rövid távon spóroljon, hanem hosszú távon is működőképes maradjon.

Szabó Viktória lehetséges opciónak tartja az átszervezést, a túlórák eliminálását vagy a munkaidő csökkentést arányos bércsökkentéssel.

„…az is fontos kérdés, hogy ugyanazon output szint mellett kell költséget csökkenteni, tehát, hogy igazából ugyanannyi munka marad, csak mondjuk kevesebb költséggel akarjuk ezt megoldani, vagy a munka is csökken? Merthogy ebben az esetben mondjuk lehet szabadságra küldeni az embereket, akkor, hogyha nincs feltétlenül szükség a munkaerőre.”

Döme András a vállalati költségcsökkentés hatékony kezeléséhez a megtartást helyezné előtérbe.

„…mai világban szerintem a megtartásra kell nagyon fókuszálni. Tehát hogy a fluktuáció semmiképpen ne nőjjön, mert ugye az rengeteg költséget tud elvinni. (..)  a bér- és juttatási rendszernek az éves felülvizsgálatával, optimalizálásával is kell foglalkozni. (…) kérdezzük meg a munkavállalókat, hogy melyik juttatás lenne az, amit szívesen fogadnának és akkor azt a juttatást vezessük be.”

Az adás egyik fontos tanulsága, hogy a vállalati költségcsökkentés hosszú távon csak akkor lehet eredményes, ha nem kizárólag a számokra fókuszálunk. A működési hatékonyság, a munkavállalói bizalom és a szervezeti stabilitás megőrzése legalább akkora szerepet játszik abban, hogy egy cég ne csak túléljen egy nehezebb időszakot, hanem később is képes legyen fejlődni.

Ha szeretnél még többet hallani a témában, hogy milyen mellékhatásai lehetnek egy rossz döntésnek vagy milyen további szempontokat vegyünk figyelembe a kiadások mérséklésének tervezése során, akkor ne habozz visszanézni az adásunkat.